Czy lepiej awansować stałego pracownika czy zatrudniać nowego na wyższe stanowisko?

Organizacje muszą podejmować strategiczne decyzje dotyczące przywództwa, które mogą mieć dalekosiężne konsekwencje dla ich przyszłości. Jednym z kluczowych dylematów, przed którym stają firmy, jest wybór między awansowaniem lidera z wewnątrz zespołu a zatrudnieniem menedżera z zewnątrz. Oba podejścia mają swoje unikalne korzyści i wyzwania, które mogą znacząco wpłynąć na kulturę organizacyjną, morale zespołu oraz efektywność operacyjną.

W niniejszym artykule przyjrzymy się bliżej obu opcjom, analizując główne zalety i wady związane z awansowaniem wewnętrznych talentów oraz rekrutacją zewnętrznych specjalistów. Rozważymy, jak decyzje te wpływają na zespół, jakie umiejętności są kluczowe dla skutecznego przywództwa oraz jakie strategie można zastosować, aby wspierać nowych liderów. Porównamy także koszty i długoterminowe konsekwencje każdej z tych strategii.

Lepiej awansować stałego pracownika czy zatrudnić nowego?

Czy lepszym rozwiązaniem jest promowanie sprawdzonego pracownika, który zna kulturę firmy i ma już zaufanie zespołu, czy może zatrudnienie nowej osoby, która wniesie świeże spojrzenie i nowe doświadczenia? Odpowiedzi na te pytania pomogą menedżerom i decydentom lepiej zrozumieć implikacje swoich wyborów i podjąć najbardziej odpowiednie decyzje dla swojej organizacji. 

Awansowanie lidera z wewnątrz zespołu to decyzja, która może przynieść firmie szereg korzyści, mających bezpośredni wpływ na jej funkcjonowanie oraz sukces. Jednym z najważniejszych atutów takiego podejścia jest głęboka znajomość kultury organizacyjnej przez nowego lidera. Pracownik, który od lat działa w strukturach firmy, doskonale rozumie jej wartości, zasady i normy. Nie musi przechodzić przez długi i kosztowny proces adaptacji, co pozwala mu niemal natychmiast przejąć nowe obowiązki i skutecznie zarządzać zespołem. Takie dopasowanie kulturowe zmniejsza również ryzyko konfliktów i nieporozumień, ułatwiając podejmowanie decyzji zgodnych z misją i wizją firmy.

Kolejnym istotnym aspektem jest zaangażowanie i lojalność, jakie cechują pracowników awansowanych z wewnątrz. Taka forma docenienia ich dotychczasowej pracy i osiągnięć znacznie zwiększa ich motywację do dalszego działania na rzecz organizacji.

Lider wywodzący się z zespołu czuje się doceniony i zobowiązany do dalszego wspierania firmy, co przekłada się na wyższy poziom zaangażowania.

Dodatkowo, wewnętrzne awanse budują lojalność, która jest niezwykle cenna w dzisiejszych czasach wysokiej rotacji kadr. Pracownicy, którzy widzą możliwość rozwoju i awansu w strukturach firmy, są bardziej skłonni pozostać w niej na dłużej.

Nie można również zapomnieć o zrozumieniu dynamiki zespołu przez lidera wywodzącego się z wewnątrz. Znajomość członków zespołu, ich mocnych stron, słabości oraz preferencji pozwala na bardziej efektywne zarządzanie. Lider, który przez lata pracował z zespołem, ma już zbudowane relacje oparte na zaufaniu, co sprzyja lepszej współpracy i komunikacji. Zespół, który zna i szanuje nowego lidera, jest bardziej skłonny do akceptacji jego decyzji i stylu zarządzania, co może prowadzić do lepszych wyników.

Awansowanie wewnętrzne przynosi również korzyści w postaci kontynuacji i stabilności. Nowy lider, który zna bieżące projekty i inicjatywy, może płynnie przejąć stery, zapewniając ciągłość w realizacji zadań. Taka płynność minimalizuje ryzyko zakłóceń i pozwala na nieprzerwaną pracę zespołu, co jest szczególnie ważne w zmieniającym się otoczeniu biznesowym. Dodatkowo, brak radykalnych zmian w zarządzaniu sprzyja stabilności organizacyjnej, co pozytywnie wpływa na poczucie bezpieczeństwa pracowników.

Awansowanie lidera z wewnątrz zespołu to strategia, która niesie ze sobą liczne korzyści.

Znajomość kultury firmy, zaangażowanie i lojalność, zrozumienie dynamiki zespołu oraz zapewnienie kontynuacji i stabilności to tylko niektóre z nich. Warto więc rozważyć takie podejście, które może znacząco przyczynić się do sukcesu organizacji i jej długoterminowego rozwoju. Pomimo licznych korzyści, awansowanie lidera z wewnątrz zespołu nie jest pozbawione wyzwań. Jednym z najbardziej delikatnych problemów, które mogą się pojawić, są potencjalne konflikty interpersonalne. Nowy lider, będący dotychczasowym kolegą z zespołu, może stanąć przed trudnym zadaniem przekształcenia relacji zawodowych. Koleżeńskie więzi muszą ustąpić miejsca bardziej formalnym relacjom przełożony-pracownik, co nie zawsze jest łatwe do zaakceptowania zarówno dla nowego lidera, jak i dla jego kolegów. Zmiana ta może prowadzić do napięć, zwłaszcza jeśli nowy lider był wcześniej blisko związany z niektórymi członkami zespołu.

Zmiana dynamiki zespołu to kolejne wyzwanie, które nie może zostać zlekceważone. Kiedy jeden z członków zespołu zostaje liderem, dotychczasowa równowaga sił może zostać zaburzona. Niektórzy pracownicy mogą czuć się pominięci, co może prowadzić do frustracji i spadku morale. Inni mogą mieć trudności z zaakceptowaniem autorytetu swojego dotychczasowego kolegi, co może skutkować problemami z dyscypliną i wydajnością. Nowy lider musi więc umiejętnie nawigować w tej nowej rzeczywistości, budując autorytet i zaufanie, jednocześnie dbając o zachowanie harmonii w zespole.

Potrzeba nowych umiejętności to kolejny aspekt, który nie może zostać zignorowany. Bycie skutecznym liderem wymaga kompetencji, które wykraczają poza te, które były wymagane na poprzednim stanowisku. Nowy lider może potrzebować wsparcia w zakresie rozwijania umiejętności zarządzania ludźmi, komunikacji czy rozwiązywania konfliktów. Bez odpowiedniego szkolenia i mentoringu, istnieje ryzyko, że nie będzie w stanie sprostać nowym wyzwaniom, co może prowadzić do jego frustracji i niezadowolenia zespołu.

Jednym z mniej oczywistych, ale równie istotnych wyzwań, jest konieczność zachowania równowagi między lojalnością wobec zespołu a realizacją celów firmy. Nowy lider może znaleźć się w sytuacji, gdzie musi podejmować trudne decyzje, które mogą nie być popularne wśród jego byłych kolegów. Balansowanie między potrzebami zespołu a wymogami organizacji wymaga dużej dojrzałości i umiejętności zarządzania.

Wreszcie, nowy lider musi także sprostać oczekiwaniom swoich przełożonych, którzy mogą mieć wyższe wymagania w stosunku do awansowanego pracownika. Taka presja może być dodatkowym źródłem stresu, zwłaszcza jeśli jest połączona z koniecznością szybkiego wykazania się wynikami.

Awansowanie lidera z wewnątrz zespołu to decyzja, która, choć niesie ze sobą wiele korzyści, wiąże się również z licznymi wyzwaniami.

Konflikty interpersonalne, zmiana dynamiki zespołu, potrzeba nowych umiejętności oraz konieczność balansowania między różnymi oczekiwaniami to tylko niektóre z aspektów, które muszą zostać uwzględnione. Dlatego tak ważne jest, aby proces ten był dobrze przemyślany i wspierany przez odpowiednie działania szkoleniowe oraz mentoringowe.

Zatrudnienie menedżera z zewnątrz niesie ze sobą szereg zalet

Jedną z najbardziej oczywistych jest świeże spojrzenie, które nowy menedżer wnosi do firmy. Zewnętrzny kandydat nie jest obciążony dotychczasowymi praktykami, rutyną ani wewnętrznymi ograniczeniami. Taka osoba może podejść do istniejących problemów i wyzwań z nową perspektywą, co może prowadzić do odkrycia innowacyjnych rozwiązań, które wcześniej nie były brane pod uwagę.

Nowe doświadczenia, które menedżer z zewnątrz wnosi do firmy, są kolejnym cennym atutem. Taka osoba często posiada szeroki wachlarz umiejętności i wiedzy zdobytej w innych organizacjach i branżach. To zróżnicowane doświadczenie pozwala na wprowadzenie sprawdzonych praktyk i metod zarządzania, które mogą znacząco poprawić efektywność operacyjną firmy. Menedżer z zewnątrz może również przynieść nowe podejścia do zarządzania ludźmi, co może poprawić morale i zaangażowanie zespołu.

Potencjalne innowacje, które może przynieść nowy menedżer, są jedną z najbardziej ekscytujących zalet zatrudnienia osoby z zewnątrz.

Innowacje mogą dotyczyć nie tylko technologii, ale także procesów biznesowych, strategii rynkowych czy podejścia do klienta. Nowy menedżer, posiadający doświadczenie w różnych środowiskach biznesowych, może wprowadzać zmiany, które zwiększą konkurencyjność firmy i otworzą nowe możliwości rozwoju. Innowacyjne podejście może także stymulować kreatywność w zespole, inspirując pracowników do myślenia poza utartymi schematami.

Zewnętrzny menedżer może również przyciągnąć nowych klientów i partnerów biznesowych. Jego sieć kontaktów i reputacja w branży mogą przynieść firmie nowe możliwości współpracy, co może być szczególnie cenne w przypadku organizacji szukających ekspansji na nowe rynki. Dzięki świeżym kontaktom i relacjom, nowy menedżer może przyspieszyć procesy networkingowe, co w dzisiejszym biznesowym świecie jest nieocenionym atutem.

Nie można także zapominać o aspekcie motywacyjnym. Zatrudnienie menedżera z zewnątrz może być sygnałem dla zespołu, że firma jest otwarta na zmiany i rozwój. Taki krok może zainspirować pracowników do większego zaangażowania i podjęcia nowych wyzwań. Nowy menedżer może wprowadzić nowe standardy pracy, które będą motywować zespół do osiągania wyższych wyników i dążenia do doskonałości.

Podsumowując, zatrudnienie menedżera z zewnątrz może przynieść firmie wiele korzyści. Świeże spojrzenie, nowe doświadczenia i potencjalne innowacje mogą znacząco przyczynić się do rozwoju organizacji i jej sukcesu na rynku. Oczywiście, jak każda strategia, niesie to ze sobą pewne ryzyko, ale odpowiednio przeprowadzony proces rekrutacyjny i wsparcie dla nowego menedżera mogą sprawić, że te korzyści przeważą nad ewentualnymi wyzwaniami. 

Wybór między awansowaniem lidera z wewnątrz zespołu a zatrudnieniem menedżera z zewnątrz to decyzja, która niesie ze sobą zarówno liczne korzyści, jak i wyzwania. Ostateczna decyzja zależy od specyfiki organizacji, jej celów oraz aktualnych potrzeb. Poniżej zestawiono główne plusy i minusy każdej z opcji, co może pomóc menedżerom i decydentom w podjęciu najbardziej odpowiedniej decyzji dla swojej firmy.

Awansowanie lidera z wewnątrz zespołu

Plusy:

• Znajomość kultury firmy. Nowy lider doskonale rozumie wartości, zasady i normy panujące w organizacji.
• Zaangażowanie i lojalność. Awans wewnętrzny często zwiększa motywację i lojalność pracownika.
• Zrozumienie dynamiki zespołu. Znajomość mocnych stron, słabości i preferencji członków zespołu.
• Kontynuacja i stabilność. Płynne przejęcie obowiązków zapewnia ciągłość w realizacji projektów i zadań.

Minusy:

• Potencjalne konflikty interpersonalne. Przekształcenie relacji zawodowych może prowadzić do napięć.
• Zmiana dynamiki zespołu. Zaburzenie równowagi sił i możliwe frustracje wśród członków zespołu.
• Potrzeba nowych umiejętności. Nowy lider może potrzebować wsparcia w rozwijaniu kompetencji przywódczych.
• Presja oczekiwań. Wyższe wymagania ze strony przełożonych mogą być dodatkowym źródłem stresu.

Zatrudnienie menedżera z zewnątrz

Plusy:

• Świeże spojrzenie. Nowa perspektywa na istniejące problemy i wyzwania.
• Nowe doświadczenia. Wprowadzenie sprawdzonych praktyk i metod zarządzania z innych organizacji.
• Potencjalne innowacje. Nowe podejścia do technologii, procesów biznesowych i strategii rynkowych.
• Rozszerzenie sieci kontaktów. Przyciągnięcie nowych klientów i partnerów biznesowych dzięki szerokiej sieci kontaktów nowego menedżera.
• Aspekt motywacyjny. Sygnalizowanie zespołowi otwartości na zmiany i rozwój.

Minusy:

• Proces adaptacji. Nowy menedżer potrzebuje czasu na zapoznanie się z kulturą organizacyjną i zespołem.
• Ryzyko konfliktów. Potencjalne trudności w integracji z istniejącym zespołem.
• Koszty rekrutacji. Proces zatrudnienia menedżera z zewnątrz może być kosztowny i czasochłonny.
• Brak znajomości specyfiki firmy. Potrzeba czasu na zrozumienie wewnętrznych procesów i specyfiki organizacji.

Zarówno awansowanie lidera z wewnątrz zespołu, jak i zatrudnienie menedżera z zewnątrz, mają swoje unikalne zalety i wyzwania. Decyzja powinna być przemyślana i dostosowana do aktualnych potrzeb oraz celów firmy. Kluczowym elementem jest odpowiednie wsparcie dla nowego lidera, niezależnie od jego pochodzenia, aby mógł efektywnie wypełniać swoje obowiązki i przyczynić się do sukcesu organizacji.

Edyta Kwiatkowska-Pelizg

Coacherka ICF, facylitatorka IAF, moderatorka Design Thinking i dyplomowana trenerka biznesu Wszechnicy UJ. Od 2018 roku aktywnie rozwijająca się w ramach Maxwell Leadership, gdzie pełni rolę Peer Teaching Partnera.

10-letnie doświadczenie w branży trenerskiej, założycielka Instytutu Szkoleniowo-Rozwojowego z certyfikatem ISO 9001-2015, oferującego szkolenia i warsztaty w obszarze przywództwa, komunikacji i pracy zespołowej.

Wykładowca w Szkole Liderów w kooperacji Maxwell Leadership z Akademią Leona Koźmińskiego. Zaangażowana w rozwój liderek i organizacji, posiada bogate doświadczenie w pracy z firmami. Laureatka Maxwell Culture Awards 2023. Członkini tak prestiżowej instytucji, jak Forbes Coaches Council. Pasjonatka stałego rozwoju między innymi na kierunku psychologii klinicznej, MBA i w programie Harvard Manage Mentor®.

www.leadit.com.pl