Obecnie znów mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy, nie pracownika. Oznacza to, że jako przedsiębiorcy możemy przebierać w CV. Jednak by dobrze dobrać kandydata, musimy znać nie tylko trendy w rekrutacji, ale również wiedzieć, jak przeglądać życiorysy.
Jakie są obecne trendy w rekrutacji w 2025 roku?
Ania Romańska: Pytanie o trendy w rekrutacji może być nieco mylące dla potencjalnych kandydatów. Sugeruje, że kandydaci powinni uczyć się konkretnych rzeczy, by znaleźć pracę, a przecież warto rozwijać się na wielu płaszczyznach.
Jednak dla pracodawców najbardziej oczywistą odpowiedzią na to pytanie jest wykorzystanie sztucznej inteligencji (AI) i automatyzacja procesów. AI odgrywa coraz większą rolę w rekrutacji, wspierając analizę CV, selekcję kandydatów oraz pomoc działom HR w codziennej pracy. Kandydaci również coraz częściej sięgają po AI, które pomaga im w poszukiwaniu pracy, optymalizując CV, przygotowując do rozmów kwalifikacyjnych i automatycznie wyszukując dopasowane oferty. Warto sięgać po takie rozwiązania, ale nie kopiując bezmyślnie wygenerowany tekst, a dopasowując pod swoje unikalne potrzeby.
Jakie błędy najczęściej popełniają pracodawcy podczas selekcji CV?
Rekruterom i pracodawcom czasami zdarza się zbyt mocno polegać na automatycznej selekcji kandydatów przez systemy ATS. Uważam również, że selekcja oparta na stereotypach, takich jak wiek czy przerwy w zatrudnieniu, pochodzenie kandydata (obcobrzmiące imię/nazwisko), zamiast realnych kompetencji, zniekształca ocenę kandydatów. Dodatkowo pobieżna analiza CV sprawia, że rekruterzy przeoczają istotne szczegóły świadczące o potencjale kandydata. Zamiast poświęcać na CV kilku sekund, warto dokładniej przeczytać dokument i sprawdzić konto na LinkedIn – może pomóc wykryć prawdziwą perełkę wśród setek kandydatów!
Aby znaleźć perełkę, warto dokładniej przeczytać CV i sprawdzić konto na LinkedIn
Na jakie elementy w CV warto zwracać szczególną uwagę w pierwszych kilku sekundach?
Tak jak wspomniałam, na CV kandydatów warto poświęcać więcej czasu i uwagi niż tylko kilka sekund.
3 najważniejsze punkty dla mnie to:
- Dopasowanie do stanowiska – sprawdzam podsumowanie zawodowe, stanowisko i kluczowe umiejętności, czy odpowiadają wymaganiom.
- Ostatnie doświadczenie zawodowe – zwracam uwagę na firmy, stanowiska, zakres obowiązków i czas pracy.
- Następnie analizuję umiejętności kluczowe dla roli – czy CV zawiera wymagane kompetencje (np. techniczne, językowe).
Czy warto ufać generowanym przez AI CV i listom motywacyjnym? Jak je weryfikować?
Wykorzystywanie m.in. AI (i inne trendy w rekrutacji) może być pomocnym narzędziem przyspieszającym proces tworzenia dokumentów aplikacyjnych (potrafi dostarczyć ogólne szablony, zasugerować odpowiednie słowa kluczowe czy poprawić stylistykę). Jednak takie dokumenty mogą być zbyt ogólne i brakuje w nich personalizacji, dzięki której można się wyróżnić jako kandydat. Dlatego, moim zdaniem, AI jest pożyteczne w poszukiwaniu pracy, ale zdecydowanie nie należy polegać na nim w 100%. Każde CV czy list motywacyjny powinien być indywidualnie dopasowany do oferty pracy i konkretnego kandydata. Jeśli więc widzimy, że CV jest zbyt ogólne lub niedopasowane do oferty, może to wskazywać na to, że kandydat nie przyłożył się do pisania życiorysu.
Jak ocenić „miękkie kompetencje” kandydata na podstawie jego CV?
Osobiście uważam, że trudno jest to zrobić, patrząc na samo CV. Kompetencje i umiejętności muszą być zgodne z doświadczeniem zawodowym kandydatów i tym, co chcą robić. „Komunikatywność”, „dobra organizacja pracy” itd. – tego typu informacje w życiorysie umieszcza większość kandydatów (tak mówią trendy w rekrutacji, przyp. red.) Dobrego kandydata musi wyróżnić coś, co będzie mógł obronić w trakcie rekrutacji, jego unikalne cechy. Stąd, zamiast pisać „Komunikatywność”, można umieścić „Efektywna komunikacja interpersonalna” albo „Aktywne słuchanie i rozumienie potrzeb innych”.
Czy luki w zatrudnieniu powinny być traktowane jako czerwona flaga? Jak je interpretować?
One nie powinny automatycznie być traktowane jako czerwona flaga, ale warto analizować je w kontekście całego CV. Należy sprawdzić, czy przerwa podyktowana jest powodami osobistymi, zmianą kariery lub przekwalifikowaniem, czy też spowodowana długotrwałym poszukiwaniem pracy z powodu nieoczekiwanych layoffów lub sytuacją rynkową (np. pandemia). Rozmowa z kandydatem (nawet telefoniczna, krótka) może pomóc szybko wyjaśnić sytuację.
Nawet krótka, telefoniczna rozmowa z kandydatem powinna rozwiać wszelkie wątpliwości.
Jakie praktyczne wskazówki możesz dać pracodawcom, by szybciej i skuteczniej selekcjonowali kandydatów?
Jako rekruterka na co dzień opieram swoją pracę o poniższe kryteria:
- Definicja jasnych kryteriów oceny kandydatów: należy przygotować dokładny profil idealnego kandydata, uwzględniając zarówno umiejętności twarde, jak i miękkie. To pozwala na szybsze odrzucenie niewłaściwych kandydatów.
- Optymalizacja procesu rekrutacji: skrócenie liczby etapów rekrutacyjnych pozwala uniknąć opóźnień i zatrzymać najlepszych kandydatów przed podjęciem decyzji o innej ofercie.
- Zadanie techniczne: zadania praktyczne pozwalają ocenić rzeczywiste umiejętności kandydatów już na wstępnych etapach rekrutacji, co pomaga w jeszcze lepszej selekcji kandydatów.
- Feedback: regularne zbieranie opinii od kandydatów oraz rekruterów pozwala na optymalizację procesu rekrutacyjnego, dzięki temu możemy się dowiedzieć jakie metody są najbardziej efektywne i wprowadzić niezbędne zmiany.
Ania Romańska
Rekruterka zajmująca się HR/technicznymi procesami rekrutacyjnymi, głównie: backend + frontend, testerów, specjalistów od Social Media, IT, eventowców oraz grafików. Dzieli się swoimi radami na YouTubie jako Anka z Rekru.
Jestem doświadczoną i pełną entuzjazmu rekruterką z ponad 3+ letnim doświadczeniem w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych w branży technologicznej. Korzystam z różnych narzędzi i platform (Traffit, ClickUp, Slack, LinkedIn Recruiter Lite i inne), aby usprawnić procesy rekrutacyjne i zwiększyć produktywność całego działu.
Prowadzę kanał na YouTube poświęcony rekrutacji we wszystkich znaczeniach tego słowa. Nie lada gratka zarówno dla poszukujących pracę, jak i dla innych rekruterów działających w branży. www.youtube.com/@ankazrekru
