W wielu branżach mężczyźni znacznie częściej niż kobiety zajmują stanowiska techniczne, specjalistyczne, a zwłaszcza liderskie. Eksperci są zgodni, że odbywa się to ze szkodą dla firmy. Jak przyspieszyć zamknięcie gender gap w Polsce i jakich błędów unikać, by wyrównać szansę obu płci na rynku pracy?
Gender gap to zjawisko opisujące skutki różnic w postrzeganiu i traktowaniu kobiet i mężczyzn, co przekłada się m.in. na niedoreprezentowanie. Nie dotyczy to wyłącznie różnic w poziomie wynagrodzeń czy stereotypowego myślenia o przewagach danej płci. Gender gap zawiera w sobie ocenę postaw, zachowań i zdolności dokonywaną przez pryzmat płci, a nie w oparciu o neutralne i obiektywne przesłanki. Ta stereotypizacja dotyczy zarówno życia prywatnego, jak i zawodowego.Przyczyny i skutki tego zjawiska pokazują wyniki badania„Gender Gap po polsku 2020”, przygotowanego przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research, na zlecenie Stowarzyszenia Women in Technology, we współpracy z agencją ConTrust Communication.
Ewolucja rewolucyjna – kluczowe wnioski z badania „Gender Gap po polsku”
Kobiety nadal zarabiają gorzej na analogicznych stanowiskach, zdecydowanie rzadziej niż mężczyźni pełnią funkcje kierownicze czy zarządcze. Wciąż możemy się spotkać z obawiamy ze strony pracodawców co do niepełnej dyspozycyjności kobiet, ze względu na posiadanie dzieci. Jednak z badania jasno wynika, że jesteśmy świadkami ewolucji pokoleniowej. Nie tylko postrzegania roli kobiety i mężczyzny we współczesnym świecie, ale przede wszystkim zmiany zachowań samych kobiet – ich aspiracji, ambicji i konsekwencji w dążeniu do równego traktowania. Coraz więcej kobiet w Polsce studiuje i odsetek ten rośnie z pokolenia na pokolenie. Wśród pokolenia baby boomers na ten etap edukacji zdecydowało się 34% kobiet, podczas gdy w pokoleniu Y było ich aż 67%. W przypadku mężczyzn odsetek utrzymuje się na niemal tym samym poziomie – około 50%. Kobiety nie tylko chętniej studiują, ale też coraz częściej wybierają kierunki ścisłe i techniczne. Widoczny jest wzrost z poziomu 0% w pokoleniu baby boomers, do 14,7% wśród urodzonych po 1980 r. Dla porównania kierunki ścisłe studiowało mniej mężczyzn z tego pokolenia (14,7 vs 13,7%). Zależy im na kreowaniu możliwości rozwoju zawodowego i wyrównaniu szans na rynku pracy oraz wynagrodzeń. Należy podkreślić, że proces ten odbywa się przy dużym zaangażowaniu mężczyzn, którzy z pokolenia na pokolenie coraz chętniej angażują się w życie rodzinne i wychowanie dzieci. Widoczna jest istotna zmiana w świadomości i przekonaniach, a przede wszystkim w czynach w sferze kształtowania zawodowej przyszłości kobiet, co w konsekwencji ma szansę zmniejszyć, a być może nawet zamknąć, gender gap. Wymaga to jednak umiejętnego zarządzania różnorodnością.
Różnorodność się opłaca
Jak udowadniają eksperci[1] świadome zarządzenie różnorodnością, w tym równe traktowanie kobiet i mężczyzn, się opłaca! Firmy, które podjęły się tego rodzaju zarządzania mają ośmiokrotnie większe szanse na osiąganie lepszych rezultatów biznesowych i sześciokrotnie większe szanse na innowacyjność i gotowość na zmiany, niż firmy, które nie doceniają różnorodności. Bo różnorodność prowadzi do kreatywności, która jest generatorem innowacji. A innowacje to dziś źródło satysfakcji, dochodu i silnej pozycji na rynku. Jakich błędów powinni unikać pracodawcy, by w pełni wykorzystać ten potencjał?
Bez dyskryminacji = bez faworyzowania
Kobiety nie oczekują specjalnego traktowania, ulg czy przywilejów przyznanych im tylko ze względu na płeć. Pomijam oczywiście kwestie wynikające z Kodeksu Pracy, takie jak urlop macierzyński czy pełnopłatna przerwa na karmienie, wliczana do czasu pracy. Organizacje powinny prowadzić politykę równych szans dla wszystkich – zarówno w kwestii zatrudnienia, jak i przyznawania podwyżek, premii, awansów czy zasad przydzielania projektów. Warto przy podejmowaniu tych decyzji kierować się kryteriami obiektywnymi, opartymi na kompetencjach, wiedzy i doświadczeniu pracowników. W innym wypadku może to skutkować błędnym postrzeganiem osiągnięć kobiet. Takie nagradzanie za płeć może wpływać demotywującą na cały zespół i być frustrujące dla samym kobiet.
Równe traktowanie w praktyce
Żadna napisana czy ogłoszona polityka zarządzania różnorodnością nie zastąpi konkretnych działań i codziennego życia w firmie. Jeśli kobiety mają być mierzone tą samą miarą co mężczyźni, to takie podejście powinno dotyczyć wszystkich w organizacji, począwszy od Prezesa i wyższej kadry menedżerskiej.
Przykład jaki będzie płynął z góry, konkretne decyzje i postawy, a nawet wypowiadane opinie, będą miały kluczowe znaczenie dla wiarygodności równego traktowania, bez względu na płeć. Każda rozbieżność pomiędzy teorią a praktyką w tym obszarze zostanie dostrzeżona, co przyniesie skutki odwrotne do zamierzonych. Duże znaczenie w tym procesie ma komunikacja wewnętrzna, programy mentoringowe czy warsztaty z pracownikami, które przybliżają tę ideę i ułatwiają jej wdrożenie w codziennej pracy.
Mnożenie nie dzielenie (lub Budowanie nie niszczenie)
Wspieranie rozwoju i promocji kobiet nie może skutkować tworzeniem się opozycji. Nawet nieformalne wskazywanie pracowników płci żeńskiej jako tej lepszej czy faworyzowanej, może prowadzić do budowania wrogo nastawionych do siebie obozów. Celem zamykania gender gap i zarządzania różnorodnością jest jednoczenie ludzi. Tworzenie społeczności o tożsamych wartościach i włączanie we wspólną pracę – wspólne budowanie sukcesu. Warto postawić na dialog, skupić się na wyjaśnieniu korzyści jakie płyną ze współpracy nieobciążonej żadnymi barierami czy ograniczeniami.
Badanie „Gender gap po polsku 2020” potwierdza, że wciąż istnieją nierówności w traktowaniu ludzi ze względu na płeć, widać to szczególnie w sferze zawodowej. Potwierdza także, jak wiele zmieniło się w ciągu minionych 30 lat i jak wiele jest jeszcze do zrobienia w kwestii zamknięcia gender gap w Polsce. Jestem dumna, że mogę być częścią tej pozytywnej zmiany.
Marta Zagożdżon
PR & Communication Director w ConTrust Communication. Ekspert w zarządzaniu informacją z osiemnastoletnim doświadczeniem w realizacji projektów marketingowych dla firm z wielu sektorów, ze szczególną sympatią do branż motoryzacyjnej, transportowej, spedycyjnej i logistycznej. Absolwentka dziennikarstwa na Uniwersytecie Warszawskim oraz Marketingu i Zarządzania na Akademii Leona Koźmińskiego.
[1]Źródło: The diversity and inclusion revolution, Deloitte Review, Issue 22, January 2018
